L’intelligence collective, pour s’élever, se heurte à un certain nombre d’obstacles, dont voici quelques exemples:
Quelques obstacles à l’intelligence collective
- L’Ego. Traditionnellement, notre ego se nourrit d’une capacité à dominer les autres, que ce soit par le savoir, la force, une position hiérarchique, etc. Malheureusement, cette construction personnelle ne peut que favoriser – notamment – l’émergence de clans et de rivalités, l’inhibition de ceux qui se sentent moins forts, le stress… Qui plus est, dans une telle construction sociale, la compétence de l’ensemble se limite à celle de celui qui dirige cet ensemble, la pyramide reposant alors sur la pointe.
Notre travail va être d’amener les personnes à réfléchir autrement, pour se réaliser personnellement sur d’autres fondements. L’idée centrale est d’apprendre à satisfaire son ego d’abord et avant tout par une capacité personnelle à apporter au collectif. Vaste programme, nous direz-vous probablement ! Oui, mais parfaitement réalisable selon notre expérience, du fait notamment que l’efficacité du modèle alternatif évoqué ne tarde pas à se faire sentir, avec notamment davantage de résultats dans l’approche du collectif, via une aisance accrue dans l’interaction avec des personnes très différentes – les fameuses « personnalités difficiles » – et davantage de quiétude (il est stressant de devoir sans cesse montrer qu’on est le meilleur).
Quelques obstacles à l’intelligence collective
Le maintien d’une relation type « maître-élève » entre le manager et les collaborateurs. En fait, dans la plupart des entreprises, les rapports entre managers et collaborateurs ressemblent par bien des points aux relations enseignant-élève.
Du fait de ce modèle, on constate une absence d’esprit critique; une attitude excessivement suiveuse (bon élève) ou rebelle (culture du « cancre »); une absence d’initiative, de proposition; un recrutement à sa propre image; un niveau de responsabilisation insuffisant; et encore une fois, une compétence de l’ensemble limitée à celle de celui qui dirige.
HPC va accompagner l’entreprise dans le développement individuel et collectif d’une orientation résultat, au travers du développement d’une culture du feed-back et de la considération, à tout moment, de l’impact de chacun sur l’ensemble. Au bout du compte, on observe un développement très considérable de la responsabilité et de l’évaluation objective à tous niveaux.
Quelques obstacles à l’intelligence collective
Des managers trop techniciens qui ne savent pas utiliser la relation. Cette difficulté, cruciale, est très fréquemment rencontrée. Concrètement, ces managers qui ne managent qu’en cas de problème – pour le plus souvent le régler eux-mêmes – et ne motivent pas les équipes. Leur comportement de super-technicien favorise par ailleurs la « déresponsabilisation » des équipes et leur incapacité à proposer des approches alternatives à celles du « chef ».
HPC va former ces personnes à la relation de manière technique, concrète, proche de leur orientation d’esprit. L’idée est de pouvoir rendre la problématique relationnelle la plus tangible possible – des outils concrets – pour les aider à s’en approprier les solutions. Par ailleurs, très souvent, ces personnes n’acquièrent pas la dimension relationnelle nécessaire parce qu’elles n’en voient pas…l’utilité ! Notre travail est aussi de leur faire prendre conscience de l’intérêt d’une approche du management des hommes qui ne soit pas que technique.
Quleques obstacles à l’intelligence collective
Une projection de son schéma mental sur les autres. L’idée sous-tendue pourrait se résumer par l’affirmation fréquente : « si c’est évident pour moi, ça l’est forcément pour les autres ». Extraordinairement, bien que tout un chacun connaisse les limites d’une telle croyance, cette dernière est encore très largement répandue ! Découle de cela, de l’incompréhension, des luttes et des rivalités – puisque c’est évident, j’ai forcément raison ! – avec des profils de recrutement qui tendent vers l’uniformité.
Il va s’agir d’aider les personnes à mieux comprendre la diversité des tempéraments et des schémas mentaux : de quoi cette diversité est-elle composée ? où est-ce que je me situe au sein de cette diversité ? comment communiquer avec des personnalités qui ne perçoivent pas du tout les choses de la même façon que moi ? etc.
Ce travail favorisera, notamment, une meilleure connaissance de soi et des autres; une réflexion sur les types de personnalités absentes; une meilleure compréhension des besoins liés à certains postes ou objectifs : de quel type de tempérament a-t-on besoin pour tel ou tel poste ? Tel ou tel objectif ?
Quleques obstacles à l’intelligence collective
Un esprit de compétition en interne. Contrairement
à une croyance tenace,c’est très mauvais !
Par exemple : quand deux attaquants faisant partie d’une même équipe sont en compétition, donc en rivalité, ils exercent leur talent contre l’autre; quand deux pilotes jouent une place sur un circuit, ils se gênent et les temps sont mauvais… Dans une entreprise, c’est la même chose, et la compétition entre ‘internals » engendre volontiers les problématiques suivantes : mauvaise circulation des informations, travail transversal peu réalisable, conflits, stress et mauvaise ambiance; etc. Avec finalement, la création de clans, voire pire, de silos isolés. La compétition doit être menée contre les concurrents, pas vers l’interne.
Face à cela, HPC vous aidera à développer davantage de modalités transversales de travail. Ces modalités transverses permettront l’émergence d’un esprit de collaboration nouveau : fonctionnement en mode projet, partage des stratégies gagnantes, développement de leaders-relais, etc.
Quleques obstacles à l’intelligence collective
Un sentiment d’injustice, individuel ou collectif. On doit absolument lutter contre ce sentiment,
souvent cause de déficit d’engagement et de tenue des engagements.
Il va s’agir ici de lutter contre ce que nous appelons volontiers la dictature des opinions au profit de la valorisation de l’objectivité et des faits. Travailler ainsi sur la recherche systématique de l’objectivité constitue selon nous un des meilleurs remparts contre le sentiment d’injustice. Comment faire cela ? Différents outils relationnels favorisent l’émergence de l’objectivité : le feed-back, le questionnement, etc.
Quleques obstacles à l’intelligence collective
Des infrastructures trop imperméables entre elles. Nous évoquons ici les structures et relations d’entreprise qui favorisent l’émergence de silos, le plus souvent en rivalité les uns avec les autres : le marketing contre le réglementaire, l’ingénierie contre la production, le siège contre le terrain, etc. Les effets en sont dévastateurs : pas de travail transversal, mauvaise circulation des informations, clans, pas d’objectivité du fait d’une pratique courante de la mauvaise foi…
HPC va alors accompagner son client sur deux niveaux d’actions :
- Multiplication des missions transversales, avec une « mixité fonctionnelle » dans les groupes-projets; ainsi qu’une évaluation permanente de l’impact de toute décision/action sur les clients internes
- Décompartimentation des structures
Quleques obstacles à l’intelligence collective
Un excès de vision spécifique/pas assez de vision
globale. L’impact est imparable : Pas de prise de recul; survalorisation de la culture pompier au détriment de la culture d’anticipation; dans les PME en croissance, peu d’anticipation et difficulté à se projeter à long terme.
Il conviendra de fait de travailler davantage sur une « vision haute », traduite par des plans d’actions suivis et par des feuilles de route; cela favorisera des approches plus globales (utiles pour communiquer, particulièrement auprès d’investisseurs ou d’organes financiers), davantage d’anticipation des impacts ainsi qu’une meilleure analyse des contextes – dangers et opportunités – inhérents.
Des obstacles majeurs se dressent donc en travers du développement de l’intelligence collective, avec à la clé, une perte considérable d’efficacité et in fine une véritable crise de la valeur travail dans l’entreprise. Clairement, notre expérience montre que changer chacun de ces points est loin d’être simple et requiert préférentiellement un accompagnement par des spécialistes externes. En l’occurrence, la force et l’engagement d’HPC est de montrer rapidement aux parties prenantes qu’efficacité et plaisir seront au rendez-vous de la transformation.
Tôt après le début de nos interventions apparaissent d’importantes évolutions : le collectif devient plus performant dans ses modalités de fonctionnement; le travail ensemble est stimulant, efficace et générateur de plaisir, tant au plan individuel que collectif; on assiste à une progressive réconciliation avec la valeur travail et à l’émergence d’une fierté de collaborer avec un collectif de qualité, unique. Effet secondaire inévitable : on attire plus facilement les talents – parce qu’on est capable de démontrer que dans cette entreprise, on se préoccupe de l’efficacité collective ! Mieux : ces talents, de nombreux arguments permettent de les conserver. Décliner des pratiques concrètes d’intelligence collective permet de sécuriser l’entreprise dans une de ses vocations première : enseigner, à sa façon et dans le cadre de sa singularité, ses leaders de demain.